Бизнес

Инвестиции в эффективность и производительность

5 советов, как развивать навыки сотрудников производственных компаний.
Ежегодно лишь 3,4% наемных сотрудников в Казахстане проходят обучение, переподготовку или курсы повышения квалификации, говорится в исследовании Центра развития трудовых ресурсов. По данным Korn Ferry, к 2030 году в сфере производства спрос на рынке труда Казахстана превысит предложение на 7,9 млн человек. Поэтому сейчас организациям очень важно развивать таланты, обучать новое поколение специалистов, чтобы не почувствовать на себе дефицит персонала.

Елена Абашкина, генеральный директор и основатель интеллектуальной системы управления и развития персонала Univertus, делится советами, как обучать сотрудников внутри производственной компании.
Елена Абашкина, генеральный директор и основатель
интеллектуальной системы управления и развития персонала Univertus
На рынке пока не так много организаций, которые инвестируют в развитие профессиональных навыков работников производственных подразделений. И это характерно не только для Казахстана, но и в целом для стран СНГ. Однако в производстве все больше процессов можно автоматизировать, поэтому компаниям необходимо инвестировать в программы повышения квалификаций, чтобы сохранять конкурентоспособность. Также от сотрудников требуется высокий уровень исполнения, потому что их деятельность связана со строгим соблюдением техники безопасности, а закон обязывает работодателя регулярно проводить соответствующее обучение, чтобы гарантировать производственные допуски.

Сейчас недостаточно предоставить сотрудникам программу, которая поможет в обучении — скорее всего, желающих ей воспользоваться будет не так много. Вместо этого компаниям нужны индивидуальные стратегии обучения, которые будут ориентированы на удовлетворение потребностей организации и стимулировать рост талантов. И вот несколько советов, как это сделать и получить максимум эффективности:
1. Используйте компетентностный подход. Первым делом определите цели и задачи сотрудника, затем — компетенции и навыки, которые требуются для их выполнения. Оформите это в единый документ — так получится шаблон навыков для конкретной должности. А потом его можно использовать для определения текущего уровня квалификации каждого работника. Например, инженер-технолог Айгуль отлично работает с AutoCAD, но не достаточно хорошо планирует свою работу. А вот ее коллега Ержан, наоборот, все успевает в срок, но работает с AutoCAD не так хорошо. У Айгуль и Ержана развиты разные компетенции, поэтому и обучение им требуется разное - планирование для Айгуль и работа в AutoCAD для Ержана.

В нашей системе для каждой должности создается цифровой профиль. Он формируются полуавтоматически на основе каталога моделей компетенций, который уже находится в системе. По результатам обучения проводится оценка, и можно видеть, как меняется уровень развития компетенций сотрудника. А далее руководитель видит, как уровень компетенций влияет на результативность сотрудника.

С помощью подобной схемы будут развиваться те компетенции и навыки, которые нужны для работы на конкретной должности. Так исключается вариант, когда сотрудник выбирает курсы, которые ему интересны, но необязательны для его развития как специалиста.
2. Собирайте обратную связь. Это помогает оценивать не только, как обучение влияет на эффективность развития компетенций, но и понять, насколько оно нравится сотрудникам, какие есть плюсы и минусы. Существуют критерии, с помощью которых можно получить обратную связь по итогам прохождения мероприятия от сотрудников:

  • Полезность мероприятия - содержательная часть соответствовала запросу.
  • Актуальность - содержание мероприятия актуально современному состоянию/не устарело.
  • Своевременность - мероприятие провели в те сроки, которые были необходимы.
  • Формат - удобство восприятия формата мероприятия.
  • Скорость освоения материала - позволил ли формат мероприятия и стиль его изложения быстро усвоить материал.

3. Создайте среду для непрерывного обучения. Концепция lifelong learning становится все актуальнее и востребованнее, потому что позволяет постоянно развивать свои навыки и достигать новых вершин в карьере. Это не значит, что сотрудников нужно постоянно отправлять на курсы переподготовки и тратить на это деньги.

Начать можно с более простого и недорогого варианта — сформировать профессиональное сообщество, где можно назначать экспертов, обсуждать идеи и хранить знания. Например, сделать Айгуль экспертом по AutoCAD, и в сообществе она сможет рассказать про примеры эффективной работы в AutoCAD, ответить на вопросы коллег, а ответы на самые популярные система перенесет в общедоступную базу знаний.

Эффект от того, что в компаниях не было непрерывного обучения, виден сейчас — производственной сфере не хватает кадров, потому что нет сотрудников, отвечающих необходимым требованиям и навыкам.
4. Разработайте систему вознаграждений и нематериальных поощрений. Чтобы поддерживать желание сотрудников профессионально развиваться, их нужно мотивировать. Важно регулярно поощрять работников — так они чувствуют, что их ценят, и в результате повышается вовлеченность. Например, можно разработать внутреннюю систему баллов и награждать работников за идеи по улучшению производственных процессов, а заработанные «деньги» можно потратить на сувенирную продукцию компании или дополнительный выходной.

5. Постройте систему работы с кадровым резервом и покажите перспективы карьерного развития сотрудника в вашей компании. Четкое понимание зоны роста помогает сотрудникам легче и быстрее продвигаться по карьерной лестнице. Например, «Норникель» реализует проект «Кадровый резерв», для которого отбирают высокопотенциальных кандидатов, чтобы в будущем они стали руководителями начального или среднего уровня. Задача проекта — обеспечить кадровую защищенность ключевых руководящих позиций. И это ситуация win-win для персонала и работодателей. У первых есть перспективы карьерного и материального роста внутри компании, а вторые получают лояльных и мотивированных сотрудников, а также продолжают работать с проверенными людьми.

Еще один из методов мотивации обучения — программа ротации. Это практика перемещения сотрудника между должностями в компании. Когда человек несколько лет работает в одной роли, теряется интерес. А ротация позволят сменить обстановку, работать с новыми обязанностями, которые заставляют сотрудника учиться чему-то новому, взаимодействовать с новыми людьми. В итоге сотрудник счастлив, а работодатель сохраняет таланты внутри компании. Например, такая практика дает возможность работникам «Газпром нефть» получить опыт в международных командах по всему миру.
Сейчас идет тренд на то, что лучшие инвестиции — это инвестиции в сотрудников. А программы развития — это долгосрочные стратегии, которые заложат основу для подготовки и роста высококвалифицированных кадров. Производственная сфера — одна из самых перспективных для автоматизации, но в то же время ей сильно не хватает специалистов. Поэтому развитие сотрудников позволит компании растить эффективность и производительность не только сейчас, но и в будущем.
Оцените наш материал
Поделитесь с друзьями
Читайте также:
Made on
Tilda