• Екатерина Корабаева

  • 12 сентября 2014

Время взвешенных решений

 

Взаимоотношения казахстанских работодателей, сотрудников и соискателей становятся все более интересными. О том, какие тренды сформировались  на рынке труда за последние восемь месяцев, выясняла редакция "&".

Валерия Шевелева, генеральный директор кадрового холдинга АНКОР в Казахстана:

Какие тренды вы наблюдаете на рынке труда в этом году?

- В первом полугодии заметно снизилось количество вакансий в области продаж, которые традиционно являются самыми востребованными на рынке во всех  отраслях экономики. Важно отметить, что речь идет не о вакансиях продавцов в розничной торговле, на которых сохраняется высокий спрос в любые времена. Мы отмечаем снижение спроса, например, на директоров по продажам или региональных представителей, то  есть на опытных специалистов и управленцев в области продвижения различных товаров и услуг.

Количество и динамика активных sales-вакансий — это некий индикатор состояния рынка труда. В настоящее время он отражает возвращение рынка к определенному балансу предложений и спроса взамен отчетливого прошлогоднего тренда — так называемого "рынка кандидата".

В отношении инженерных вакансий рынок по-прежнему остается кандидатским, так как предложения работодателей превышают спрос со стороны кандидатов. Сохраняется тенденция дефицита в отношении практически большинства производственных позиций, а также специалистов из области высоких технологий.

Февральская девальвация изменила рыночное поведение не только компаний-работодателей, но в первую очередь сотрудников. Об этом говорит осторожность, с которой  кандидаты выходят на рынок и рассматривают предложения о новой работе. По понятным причинам люди стараются осмотреться, освоиться с новыми реалиями экономики и принимать более взвешенные решения. Конечно же, это прежде всего касается квалифицированных специалистов, которым есть что терять.

В свою очередь работодатели в очередной раз взяли курс на повышение эффективности бизнеса, и в первую очередь за счет сокращения расходной части своих бюджетов.

Резкого роста заработных плат до конца года мы также не ожидаем. Будет отчетливо проявляться тенденция совмещения функциональной нагрузки нескольких позиций в одной должности.

Как сильно отразились интеграционные процессы на возможностях казахстанцев работать в соседних партнерских государствах?

- В 2013-2014 годах наиболее высокую активность в движении персонала демонстрируют специалисты из Украины в связи со сложной политической и экономической ситуацией. Российские граждане традиционно занимают немалую долю среди персонала, востребованного и готового к релокации в Казахстан. Что касается выезда казахстанских работников в Россию и Украину, то здесь можно говорить только о редких специалистах.

- Остается ли текучка кадров насущной проблемой казахстанских компаний? Или начатая работа в отечественных организациях по формированию HR-бренда, начала приносить результаты?

- Текучесть кадров обусловлена, как правило, целым рядом проблем — от общих социальных до частных проблем отдельного предприятия. Поэтому сложно достоверно оценить эффективность отдельных программ. Новые вакансии появляются, и будут появляться в силу стандартной текучести кадров, а также выхода на рынок Казахстана новых компаний. В частности, большой интерес к Казахстану наблюдается со стороны европейского бизнеса, российские компании также очень активно развиваются в нашей стране.

В условиях ужесточающейся конкуренции, успех ждет только сплоченные команды со своей собственной системой ценностей. Каковы будут ваши рекомендации по созданию таких команд?

- Важным и признанным конкурентным преимуществом любого бизнеса является человеческий ресурс, который наряду с финансами и информационными технологиями становится основным драйвером роста. Поэтому актуальной тенденцией стало внедрение  HR-стандартов и следование кадровой политике по выявлению и удержанию талантов.  Все это дает возможность сделать систему управления персоналом более сбалансированной и эффективной.

Руслан Калимуллин, бизнес-тренер:

Какие тренды вы наблюдаете на рынке труда в этом году?

- Все происходящее на рынке труда в этом году, на мой взгляд, можно охарактеризовать тремя трендами. Во-первых, еще никогда спрос и предложение на нашем рынке не расходились таким принципиальным образом. Ожидания  работодателей от рынка труда и тех компетенций, которые работодатели хотят видеть в своих сотрудниках, все реже и реже находят отражение в кандидатах. Находить «правильных» людей под свои цели и задачи компаниям становится все сложнее, и это уже становится большой проблемой. С одной стороны, кадров у нас, в принципе, немало. С другой стороны, в данный момент складывается ситуация, когда «нужны не те, кто есть». На второй тренд не мог не повлиять весь информационный мейнстрим, в котором мы живем сегодня и который не мог косвенно не сказаться и на поведении соискателей – они вдруг стали более лояльными и теперь больше задумываются о стабильности. Работников, только "переносящих пыльцу", становится меньше. Другими словами, сегодня сотрудники начинают крепче держаться за свое рабочее место и менее охотно соблазняются новыми возможностями. И третий тренд, на мой взгляд, наконец, затронул и собственника, который начал все больше задумываться о передаче своей абсолютной власти в бизнесе и переходе от стадии предпринимательства к стадии профессионального менеджмента. Патерналистской ментальности в собственниках как-то вдруг тоже поубавилось, и это очень хорошо. С каждым днем решения становится принимать все сложнее и сложнее. Поэтому война за таланты вступает в свою естественную фазу, и стоимость очень талантливых управленцев, сумевших доказать свою эффективность, должна начать расти.

Как сильно отразились интеграционные процессы на возможностях казахстанцев работать в соседних партнерских государствах?

- На мой взгляд, пока это нас не коснулось. Но, понимая, что и на нашем, и на российском рынках трудах, которые хотя и являются очень маленькими с точки зрения конкуренции, но квалифицированных кадров все равно катастрофически не хватает, трудовая миграция в обе стороны не просто неизбежна, но и в связи со всеми интеграционными процессами между нашими странами только усилится в ближайшем будущем. Конечно, это коснется не всех, а тех 3-5% талантливых сотрудников компаний, способных приносить 90% valuе. Я имею в виду талантливых управленцев. Это в свою очередь, повлияет и на рост компенсационных пакетов одаренных топ-менеджеров, конечно, не до уровня московских, но весьма существенно.

Остается ли текучка кадров насущной проблемой казахстанских компаний? Или начатая работа в отечественных организациях по формированию HR-бренда, начала приносить результаты?

- Откровенно говоря, пока я не вижу много каких-либо супер-эффективных HR-брендинговых стратегий компаний в действии, ни какого-либо колоссального эффекта от них. С другой стороны, пока в большинстве казахстанских бизнесов будет сохранятся архаичная вертикальная система управления с высоким уровнем микроменеджмента, самым эффективным направлением HR-брендинга, на мой взгляд, является развитие и управление имиджем собственника. B этой связи для собственника и топ-менеджеров станет необходимым выходить в открытое информационное поле и разговаривать с рынком труда уже «без посредников.

В условиях ужесточающейся конкуренции, успех ждет только сплоченные команды со своей собственной системой ценностей. Каковы будут ваши рекомендации по созданию таких команд?

- Здесь я не открою ничего нового, если скажу, что основная роль в построении команды победителей отводится не HR и его функциональным системам, а руководителю. Поэтому все сводится к четырем основным советам: будь благодарен и как можно чаще говори «спасибо» тем людям, кто на тебя работает, создавай чувство приверженности в каждом работнике, будь наставником и обучай своих подчиненных, и, конечно же, как можно чаще празднуй со своей командой успехи и достижения, даже самые незначительные. Это более чем достаточно, но почему так мало руководителей, кто это делает систематически.

Асель Беженова, директор по маркетингу и PR компании HeadHunter Казахстан:

Какие тренды вы наблюдаете на рынке труда в этом году?

С 1 января по 31 августа 2014 года на портале hh.kz было размещено порядка 90 тыс. вакансий, что на 24% больше, чем за аналогичный период 2013 года. Данные показатели говорят о том, что все большее количество работодателей выходят на интернет-площадки для поиска персонала. Как мы можем видеть, занимаются поиском сотрудников онлайн-представители компаний, представленных в абсолютно разнообразных профобластях. Так, согласно исследованию компании HeadHunter Казахстан, в 2014 году значительно увеличилось количество предложений о работе для соискателей в профотраслях "Продажи" (рост на 1,1%), "Административный персонал" (увеличение количества вакансий на 0,8%), "Маркетинг, реклама, PR" (рост составил 0,6%), "Строительство" (увеличилось на 1%) и "Туризм" (рост на 1,4%).

Также на портале hh.kz работодатели стали чаще указывать размер предлагаемой заработной платы для соискателей. Так, например, в 2013 году предварительный оклад был обозначен в 43,5% вакансий, а в 2014 году – в 49,3% от всех предложений.

Также становится хорошей тенденцией обозначение возможности премирования и бонусирования наиболее успешных сотрудников. Так, в 2014 году чаще всего оплату по принципу "оклад + премия" предлагали соискателям в продажах, IT, бухгалтерии, маркетинге и строительстве.

Оплату по принципу "оклад + бонусы" предлагают желающим строить карьеру в продажах, IT, маркетинге, медицине (медпредставители) и строительстве.

Несколько иначе обстоит ситуация среди соискателей. Отраслями - лидерами по размещению резюме неизменно остаются: "Начало карьеры" (22,6%), "Бухгалтерия" (12%), "Продажи" (11,1%), "IT" (6,2%), "Административный персонал" (6%), "Производство" (5%), "Транспорт, логистика" (4,9%).

Остается ли текучка кадров насущной проблемой казахстанских компаний? Или начатая работа в отечественных организациях по формированию HR-бренда, начала приносить результаты?

- Во многих крупных мировых компаниях активно ведется работа по формированию и укрепению собственного HR-бренда. В Казахстане это явление только начинает набирать свою популярность. Работодатели все чаще осознают необходимость развития потенциала, обучения, создания максимально комфортных рабочих условий для своих сотрудников.

В рамках Премии HR-бренд компании-номинанты не только представляют свои успешные проекты, направленные на развития HR-бренда, но и обнародуют результаты их реализации. Так, в компании М-Ломбард в результате работы проекта по подбору, адаптации и обучения персонала уровень текучести в сравнении с 2011 годом (33,3%) в первом полугодии 2013 года уменьшился и составил 14,1%. В компании Трест Средазэнергомонтаж (САЭМ) общая текучесть  персонала по группе компаний в 2012 году  снизилась  на 25%  по сравнению  с  2011  годом. В корпорации Mars был реализован и представлен проект по повышению уровня вовлеченности персонала. Высокая вовлеченность в компании позитивно сказалась на уровне текучести кадров. К началу 2013 года уровень текучести составил 5%. В 2012 году корпорация добилась того, что сотрудники не покидают компанию в течение первых трех лет работы*.

Таким образом, открытость компаний в предоставлении данных по показателям результатов деятельности позволяет ознакомиться в целом с тем, как обстоит ситуация в компании с адаптацией, обучением и работой с персоналом, не только узким специалистам, но и потенциальным соискателям.

В условиях ужесточающейся конкуренции, успех ждет только сплоченные команды со своей собственной системой ценностей. Каковы будут ваши рекомендации по созданию таких команд?

- В рамках Премии HR-бренд компании, в том числе, казахстанские, представляют проекты, направленные на обеспечение комфортных условий труда для сотрудников. Особую популярность получили так называемые эко-офисы, здоровое питание для персонала, например, фрукты в каждом офисе, соковыжималки на кухне, частичная или полная оплата посещения фитнес-центра или бассейна, и многое другое.

Все чаще можно заметить тенденцию проведения корпоративных мероприятий, сопровождающихся спортивными активностями, соревнованиями, прохождением полосы препятствий, выездом на природу и т.п.

Стоит заметить, что такие события являются не столько данью моде, сколько насущной необходимостью работодателей в удержании персонала, в частности, ценных кадров. Такие мероприятия не только объединяют коллектив, сглаживают (предотвращают) конфликтные ситуации во взаимоотношениях, но и, конечно, являются эмоциональной составляющей в укреплении лояльности персонала: самые яркие воспоминания и фотографии непременно будут распространяться сотрудниками на страничках в соц.сетях и, в том числе, помогать в формировании привлекательного имиджа компании как работодателя.

Читать дальше

в издании Бизнес & Власть №30 (507) от 12 сентября 2014

PDF, 4.32 Mb

  • Нравится

Комментарии к статье (0)

чтобы оставить комментарии.

Статьи по теме