• Екатерина Корабаева

  • 1 июля 2014

Работодатель мечты: миф или реальность?

 

На предприятиях Казахстана нет результативных и по-настоящему преданных команд. Таким наблюдением поделилась с редакцией «&» глава HR-агентства Forsage Елена Грищук. Почему так сложилось и что нужно, чтобы исправить ситуацию?

 

Насколько высоки сегодня HR-затраты, на которые идут компании в Казахстане? Во сколько раз они больше, чем были пару лет назад?

 

Бюджеты и затраты на HR зависят от масштабов бизнеса компании, а также принятых HR-политик. Есть компании,  где бюджет ограничивается фондом заработной платы и корпоративным Новым годом, есть компании, в которых HR-бюджет формируется из инвестиций в развитие человеческого капитала: рекрутинг, обучение, формирование кадрового резерва, программы мотивации и корпоративной культуры, работа над HR-брендом и т. д.

 

Цифры разные -  все зависит от уровня и масштабов бизнеса компании,  но в среднем по рынку, мне кажется, сегодня бюджеты на HR не стали больше,  чем несколько лет назад. Однако если сравнивать их структуру за последние несколько лет, то можно констатировать две тенденции:

 

1) там, где HR-бюджетов не было в принципе, они начинают формироваться;

 

2) компании экономят. Это не означает, что бюджеты сокращаются в разы, однако произошло их сильное переформатирование. В частности, мы наблюдаем, что работодатели сократили затраты на внешний рекрутинг, массовое обучение сотрудников, пытаясь делать это силами внутренней HR-cлужбы. При этом крупные международные и национальные компании уделяют большое внимание вопросам корпоративной культуры, имиджа работодателя, формирования кадрового резерва.

 

Ваше агентство раньше специализировалось только  на привлечении высококлассных управленцев. Недавно стало известно, что вы расширяете портфель своих услуг и приступаете к реализации проектов по формированию бренда работодателя. С чем связано такое решение? Неужели все так плохо с привлечением квалифицированных кадров в отечественные компании?

 

Я не скажу, что все совсем плохо с рекрутингом в Казахстане. Нет, скорее наоборот. Хедхантинг пользуется огромной популярностью, и большинство специалистов открыты новым предложениям. Но на фоне дефицита высококлассных сотрудников у большинства казахстанских предприятий очень плохо обстоят дела с лояльностью персонала. Людей постоянно переманивают из одной компании в другую, и степень их устойчивости к этим предложениям крайне низкая сегодня.  Как следствие, работодатель  попадает в ситуацию, когда, потратив большие средства на подбор, мотивацию и обучение, он абсолютно не застрахован от текучести кадров. Есть и другая опасная тенденция - репутация работодателей подвергается угрозам. Причины: реальные некорректные шаги по отношению к сотрудникам, ну и нередки неадекватные реакции  некоторых участников рынка труда. Работая над проектами по привлечению персонала, мы сегодня наблюдаем, как люди оперируют непроверенной информацией и какую популярность набирают всевозможные черные списки работодателей и соискателей.

 

К сожалению, мы вынуждены констатировать, что на сегодняшний день у очень многих компаний в Казахстане  нет результативных и по-настоящему преданных команд. На мой взгляд, причина кроется в том, что с лояльностью сотрудников,  внутренней и внешней репутацией компании  мало кто адекватно работает. В большинстве случаев HR-политики сводятся к внешним шагам по решению текущих задач «здесь и сейчас» либо же носят несистемный и формальный характер.  Поэтому и происходит так, что вроде и зарплаты неплохие в компании, вроде и корпоративы и тренинги проводятся регулярно и компания является номинантом всевозможных конкурсов,  а текучесть - высокая, индекс вовлеченности сотрудников - низкий. Как следствие, компания теряет в показателях результативности. Наблюдая данную ситуацию и понимая ее причины, мы решили предложить казахстанскому рынку технологии по формированию HR-бренда. Это довольно популярная тематика в последнее время. Есть много всевозможных конкурсов и рейтингов, направленных на оценку  лучших работодателей страны, однако практически нет качественных сервисов, которые бы реально помогали работодателям строить свою репутацию.

 

Forsage – компания,  которая всегда занимала и будет занимать созидательную позицию. Наша миссия - помогать организациям строить профессиональные и надежные команды, поэтому если мы понимаем, что корень проблемы сегодня в лояльности и репутации, то мы будем работать в этом направлении. Поэтому наряду с привлечением персонала в нашем портфеле сегодня также  услуга построения HR-бренда. Добавлю лишь, что если подбор персонала -  это оперативное решение конкретных задач по усилению кадрового состава предприятия, то HR-брендинг – это построение фундамента успешности команды на долгие годы. 

 

Тем не менее зачем нужен HR-бренд?

 

Правильный вопрос. Ну, во-первых. В мире жесткой конкуренции, в том числе за таланты, хороший бренд работодателя позволяет легко привлекать ценных сотрудников. Во-вторых, компания экономит на рекрутинге – люди будут готовы без лишних уговоров работать с вами. В-третьих, вовлеченность и лояльность сотрудников в благополучных с точки зрения репутации компаниях очень высокие и, как следствие, высокая производительность и конкурентоспособность на рынке.

Хотелось бы понять, у каких компаний чаще всего возникают проблемы с построением  HR-бренда. Это больше компании уже с большим опытом или молодые бренды?

 

Отмечу, что системно HR-бренд в Казахстане сегодня не строит практически никто, за исключением нескольких международных и национальных компаний. Чем дольше компания работает на рынке, тем больше багаж отношений, коммуникаций, и некоторые из них носят проблемный характер. И если вовремя не исправиться, то постепенно можно превратиться в компанию с «утраченной репутацией». Молодым в этом смысле легче – можно сразу все держать «под контролем».

 

Какие ошибки работодателей чаще всего приводят к испорченной репутации компании?

 

На мой взгляд, ошибки можно поделить условно на две группы.

 

Первая включает  действительно имеющие место факты некорректного поведения работодателя. Что из этого можно встретить в Казахстане в последнее время:

 

- нарушение обязательств перед сотрудниками (финансовых, социальных гарантий, профессиональных и карьерных обещаний). Увы, но это есть даже сейчас, в 2014 году;

 

- жесткое потребительское отношение к персоналу. Это когда сотрудников просто используют как кадровый ресурс, не беспокоясь абсолютно об их развитии, интересах, проблемах и ожиданиях. Очень жесткая политика и агрессивная корпоративная культура внутри компании; 

 

-  неправильно организованный рекрутинг. Здесь я имею в виду, как происходит процесс увольнения и привлечения сотрудников в компанию. Насколько корректно, с соблюдением норм конфиденциальности, этики, адекватной обратной связи, осуществляет работодатель свои коммуникации на рынке труда. Ведь все его участники – бывшие сотрудники, потенциальные кандидаты, всевозможные агентства – очень мощный  передатчик информации;

 

- отсутствие диалога с руководством. К сожалению, часто так бывает, что сотрудники не знают о планах, целях, задачах и перспективах компании. Не получают адекватной оценки своих действий. Могу сказать, что это большая угроза для безопасности компании. Когда люди не вовлечены и нелояльны, им все равно - в любой момент они готовы уйти в другое место. Безразличие сотрудников не добавляет положительных баллов имиджу работодателя.

 

Во вторую  группу ошибок, разрушающих репутацию,  я бы включила недопустимое поведение компании на конкурентном рынке.

 

Что вы имеете в виду?

 

Очень часто компании занимают пассивную позицию в отношении того, что происходит вокруг. Они мыслят так: «Пусть себе говорят, а мы не будем этого замечать, это мелочи,  не будем на это реагировать». Это   в корне неправильная позиция! Сегодня проиграть информационную войну – проиграть в принципе. Люди склонны верить слухам, поддаются массовым влияниям, особенно в последнее время. Как следствие, из негативного комментария может сформироваться нелицеприятный имидж организации на рынке. Одна из важных задач наших HR-специалистов – слышать и видеть, что говорят об их компании. Увы, не все это делают: кому-то все равно, кто-то слишком занят, кто-то видит проблемы, но не имеет возможности повлиять на ситуацию. В итоге компания может, сама того не ведая, окутаться негативным  ореолом. И сломать этот негатив будет гораздо сложнее, чем если бы его не допустили.

 

Хорошо, давайте тогда поговорим, что включает в себя эффективный HR-брендинг?

 

Его цель - создать репутацию компании как надежного, привлекательного и успешного работодателя. Это  должно быть очевидно и для собственных сотрудников, и в целом на рынке. В принципе работа по формированию HR-бренда – это грамотно выстроенные мероприятия, касающиеся внутренних HR-процессов и внешних активностей компании на рынке труда. Многие говорят о том, что это микс HR- и PR-технологий. Наверное, в упрощенном варианте можно и так сказать. Поскольку над проектом работают специалисты по персоналу, маркетингу и PR.

 

Мы строим свою работу вокруг ядра HR-бренда. В нем три составляющих – вовлеченность персонала, лояльность персонала и образ компании на рынке. Реализуя план мероприятий по улучшению этих зон, компания практически сразу достигает объективных улучшений, а также закладывает фундамент собственной привлекательности у потенциальных сотрудников, потребителей, партнеров общественных и государственных организаций. Это довольно эффективный, экологичный и экономически оправданный способ конкуренции за ресурсы в жестком современном рынке.

 

А если репутация, скажем так, уже подпорчена, есть ли способ исправить положение? Что для этого нужно? И сколько времени это может занять? 

 

Я убеждена, что при желании и доброй воле можно влиять на очень многие вещи в нашем мире. Не на все, конечно. Но на репутацию можно. Алгоритм достаточно простой. Начать в любом случае стоит с аудита текущего положения дел как внутри коллектива (как сотрудники воспринимают своего работодателя и как они настроены), так и во внешнем окружении (какие мнения о компании присутствуют на рынке). По итогам аудита разрабатывается план так называемой «неотложной помощи». Важно, чтобы он действительно был сфокусирован на решении проблем и их первопричинах. В большинстве случаев при правильном подходе у компаний резко повышается индекс вовлеченности персонала и снижается процент текучести кадров. Когда компания будет здорова изнутри, работать с внешним негативным образом гораздо проще. Разрабатывается программа коммуникационных мероприятий с правильными месседжами для участников рынка. Главное здесь – системность и регулярность коммуникаций. По нашим наблюдениям,  срок реализации краткосрочной программы мероприятий по формированию репутации - приблизительно полгода. Подразумеваются аудит, работа с вовлеченностью и лояльностью сотрудников, антикризисные коммуникации. Если говорить о стратегии HR-бренда, то это блок задач, который должен стать частью стратегического бизнес-плана предприятия. Это навсегда.

Читать дальше

в издании Бизнес & Власть №22 (499) от 27 июня 2014

PDF, 3.46 Mb

  • Нравится

Комментарии к статье (0)

чтобы оставить комментарии.

Статьи по теме