Больше системности!

 

В повседневной бизнес-практике мы все чаще слышим выражения «человеческий капитал», «работа с людьми», «успех в людях». Дело в том, что функция HR в современных компаниях проходит через изменения стратегии и переоценку ценностей. HR-специалист сегодня — ключевой человек в создании успеха организации. Ведь именно он набирает команду или подбирает нужного «игрока» для уже существующей.

 

На рынке Казахстана свои профессионалы в HR-сфере тоже имеются, но в целом уровень практических HR-компетенций в стране низкий. Недавно в Алматы прошел HR-форум для МСБ, организованный компанией «Дмитрий Чуприна & Партнеры». По словам исполнительно директора компании Елены Машуковой, форум предоставил возможность специалистам из небольших компаний получить ценные практические навыки от известных профессионалов. Подробнее мы побеседовали в ходе интервью.

 

Каковы изменения и роль, которую должен играть HR в компании?

 

Если раньше работодатель думал о том, чтобы нанимать больше людей, то сейчас подход изменился. HR-специалисты хотят найти лучших и сделать работу в компании интересной для них. «Найти людей и удержать их» — основная задача HR сегодня. Поэтому HR-специалисты применяют различные стратегии мотивации, тимбилдинг и тренинги. Тем не менее уровень профессионализма в HR-сфере в Казахстане низкий.

 

Почему?

 

У нас не учат практическим вещам. Есть какое-то базовое образование, но навыков нет. В HR идут экономисты, юристы, офис-менеджеры — это здорово, но у них нет базы практических инструментов. На своем форуме мы делимся практическими знаниями, которые можно сразу применять. Мы хотели бы повысить HR-культуру, отойти от стереотипа, что HR — это кадровик или завхоз, который закупает канцтовары. Ведь на самом деле HR-специалист увеличивает капитализацию вашей компании.

 

Чем отличается подход к набору специалистов разного возраста?

 

Методы те же, наполнение разное. Допустим, если мы говорим о молодых кадрах, то подход более креативный и ориентированный на результат. Например, в части нематериальной мотивации они хотят видеть ненормированное посещение офиса, отпуск и т. д.

 

Отличительная особенность специалистов нового поколения в том, что долгосрочная перспектива их пугает. Чаще у них есть краткосрочные забеги: пришел в одну компанию, поработал и ушел. У нового поколения все проблемы «в голове», потому что они приходят с установкой «мне должны», а что они должны — непонятно. Они хотят зарабатывать деньги, но не хотят вкладываться в работу.

 

Елена, скажите, какие профессии в топ-3 на рынке Казахстана?

 

Я, как специалист в своей области, скажу, что на рынке не хватает HR-системщиков. Кроме этого существует большая нехватка маркетологов с разной конфигурацией навыков. Большое значение приобретает интернет-продвижение. Однако 70% компаний выбрасывают деньги на ветер, так как единственная их активность в интернете — это посты сотрудников на личных страницах в социальных сетях. SMM-профессионалов не хватает, а они очень нужны.

 

Можете рассказать о подходах в работе в вашей компании?

 

Этот подход можно назвать «есть задача — думай, как ее решать». Внедрил его наш директор Дмитрий Чуприна. В нашей команде всегда есть доверие к сотруднику и понимание, что он сможет выполнить поставленную задачу. Человек должен проявить свой профессионализм и наполнить данное направление содержанием. У нас все ориентировано на результат, поэтому у нас задерживаются люди, которые болеют своим делом.

 

Над чем следует работать HR-специалистам казахстанского бизнеса?

 

В первую очередь, необходимо, чтобы HR-специалисты задумались, как их подход к найму влияет на эффективную работу компании. Они должны сделать «срез» и посмотреть на эффективность. Адаптация сотрудника часто растягивается на месяцы, HR-специалист должен сделать этот процесс технологичным, чтобы на выходе получать результативного специалиста уже через неделю после его прихода в компанию. Системы обучения также должны быть «заточены» на результат. А уж про систему мотивации и говорить нечего. Там результаты работы всех сотрудников должны мониториться ежемесячно и подгоняться под потребности и сотрудников, и компании. В общем, все просто: надо построить систему управления персоналом, задача которой — точно и определенно помочь бизнесу, а также принести дополнительный доход.

 

Марина Годунова

 

  • Нравится

Комментарии к статье (0)

чтобы оставить комментарии.

Статьи по проекту