Опыт американского рекрутера

 

Во время работы менеджером проектов по рекрутингу в США я проводила десятки интервью с кандидатами. И в определенный момент сама пришла на рынок труда в качестве соискателя. В поиске новых возможностей я подавалась в различные компании США. Некоторые из них недавно вышли на рынок — Salt, Michael Page (Британия). Некоторые давно работали по схеме другой страны и завоевали успех на местном рынке — Cognizant (Индия). И, конечно же, американские корпорации — Google и Diversant. В общей сложности я прошла 12 интервью и получила 5 предложений о работе.

 

Существует множество организаций с собственной отлаженной культурой и спецификой сотрудников. Кого же ищут локальные компании в Казахстане и на каких специалистов заглядываются международные организации? Какие вопросы им задают? По каким критериям отбирают? Исходя из своего опыта, хочу выделить некоторое типы вопросов, методы эффективных ответов, а также практическую часть структуры интервью.

 

Тип 1: проверка достоверности опыта. Кандидату задают вопросы: «А сколько лет вы работаете в этой индустрии? Какие позиции занимали? Сколько сотрудников было в команде?» Данный этап ознакомительный, во время которого интервьюер пытается понять, где вы начинали и чем занимались. Чтобы ответить успешно, соискатель должен знать свою «историю» и уметь подчеркнуть важные для интервьюера факты. В Нью-Йорке — «вечно опаздывающем» городе — нет времени ни на что, на интервью тем более. Компании и топ-менеджеры приспособились к среде обитания и давно практикуют метод еlevator pitch. Методика подразумевает 30-секундный блицмонолог, который помогает продать свою кандидатуру. В отличие от традиционного «расскажите о себе» техника еlevator pitch подразумевает рассказ о цифрах и результатах, которых вы достигли в прошлом. За 30 секунд менеджер решает — слушать вас дальше или вежливо проводить к двери. Будучи в Казахстане, я не встречала компаний, которые включают в интервью еlevator pitch. Возможно, техника не прижилась здесь и не подходит по этическим меркам. Но, мне кажется, местные компании фокусируются не на достижениях, а ищут в большинстве случаев определенный тип личности.

 

Тип 2: проверка компетенции. На данном этапе менеджер сканирует профессиональные навыки и то, как вы их применяете в работе. Эти вопросы фокусируются на коммуникации, приспособляемости, быстроте мышления потенциального сотрудника. Они направлены на четкий ответ: расскажите о ситуации, где вы проявили профессионализм (в той или иной сфере) и разрешили ее успешно. Расскажите нам об изменениях, с которыми вам приходилось иметь дело на предыдущей работе. Как вы с этим справились? Я считаю, что этот тип вопросов — яркий показатель того, какого результата вы можете достичь на данной позиции. Многие кандидаты имеют несколько типов сертификаций степеней, лишь немногие в действительности применяют навыки на практике. В США упомянутый тип вопросов является неотъемлемой частью любого интервью.

 

Тип 3: поведенческие вопросы. Как бы вы себя повели в конфликте с топ-менеджментом? У вас не хватило времени закончить проект, как вы отстоите свою позицию? Как бы вы справились с недовольным клиентом? — эти вопросы показывают прошлый опыт и дают наиболее точный прогноз на будущее поведение потенциального сотрудника в команде. Поскольку повадки взрослого человека меняются очень медленно, рекрутер может определить, подойдет ли личность кандидата для определенной команды на данный момент. Этот тип вопросов широко практикуется как в Казахстане, так и на Западе. Соискатели в США очень часто применяют метод STAR, отвечая на поведенческий вопрос. Суть этой техники заключается в четырех этапах построения ответа: Situation/ситуация (представьте или вспомните ситуацию), Task/задание (какое задание вы выполняли?), Action/действие (что вы предприняли?), Results/результат (какого результата вы достигли?). Метод легко и четко формулирует слаженный ответ и быстро выдает нужную информацию.

 

Помимо вопросов в интервью есть и практическая часть, которая дает возможность увидеть потенциального сотрудника в действии. Вот наиболее распространенные техники.

 

Задание на креативность (Brainteaser). Интервьюер задает вам задачку в виде вопроса, к примеру (Google): подсчитайте количество водителей в Сан-Франциско. Или: если бы у вас была возможность приобрести одну из суперсил, какую бы вы выбрали и почему (Facebook)? Эти вопросы не подразумевают правильного ответа. Здесь проверяется ваша способность мыслить и находить креативный подход к решению проблемы. Вы удивитесь, но вопросы данного типа рассказывают многое о кандидате, в частности, как эффективно он может найти решение той или иной проблемы в стрессовой обстановке. Казахстанские компании нечасто применяют данную технику, в то время как западные специалисты используют ее почти в каждом интервью. Из своего опыта могу сказать, что интернет-сервисы считают этот тип заданий одним из главных показателей — Google, Facebook, Twitter.

 

«Ролевые игры». Во время интервью кандидат на должность участвует в театральной мини-постановке, где он разыгрывает свое поведение в представленной ситуации. Эта техника чаще всего применяется в поиске хороших менеджеров по продажам или рекрутеров. При участии двух или трех человек строится сценка, где претенденту дается задание типа «продай мне этот продукт при этих условиях», или более детальные ситуации: «в компании кризис, я топ-менеджер, и ты ответственный за дальнейшую стратегию, ответь мне на следующие вопросы». Эта техника позволяет увидеть человека в действии.

 

Интересно отметить, что первый тип из перечисленных вопросов имеет 10% валидности. 10% — это тот же уровень, что и при простом обзоре резюме. Задания Brainteaser повышают достоверность до 15% (поскольку они проверяют интеллект — как правило, ключевую компетенцию для большинства позиций), а вопросы на примерах повышают прогнозируемую достоверность до 25%. С другой стороны, поведенческие и вопросы на компетентность имеют прогностическую значимость в 55%. Они все еще далеки от совершенства, но надежны для большинства интервьюеров. Интересно, что первый тип вопросов по-прежнему является предпочтительным подходом большинства необученных интервьюеров. Поведенческие вопросы собеседования становятся все более популярными среди опытных интервьюеров, потому что опыт поведения является самым надежным индикатором будущих результатов, особенно когда он привязан к конкретным компетенциям для позиции.

 

Рынок труда Казахстана сейчас на стадии развития, множество стартапов оперируют на рынке. Компаниям необходимо взращивать сотрудника под собственную систему, научить и обучить всему самостоятельно. Поэтому наиболее часто на интервью практикуют вопросы о компетенции и навыках. Все, что требуется от кандидата, — это базовый опыт и подходящая личность. В то время как в США ведется тщательный поиск частички, которая «точно» встроится в хорошо отлаженный «пазл» корпорации. Поведенческие вопросы и задания Brainteaser широко распространены. Кандидату необходимо озвучить результаты и цифры, чтобы зацепить внимание интервьюера. Ни у кого нет времени на обучение сотрудника. Что тут сказать, Америка — капиталистическая страна, время — деньги, а деньги — это важный ресурс.

 

Марина Годунова

 

  • Нравится

Комментарии к статье (0)

чтобы оставить комментарии.

Статьи по теме