• Екатерина Корабаева

  • 12 мая 2016

«Наша задача — сделать культуру HR понимаемой»

 

Решение задач в области управления персоналом через активный практикум, авторитетный консалтинг, готовый HR-продукт обещают участникам организаторы HR-форума для МСБ, который стартует 20 мая в Алматы. О том, в чем актуальность площадки и с какими проблемами МСБ сталкивается, пытаясь применить HR-технологии, мы побеседовали с HR-экспертом и аналитиком компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры» Еленой Машуковой.

 

Акцент HR-форума сделан на HR в малом и среднем бизнесе. С чем это связано? В чем актуальность мероприятия?

 

Работая в реальном секторе с МСБ, мы четко увидели, что существует определенная дилемма. С одной стороны, компании численностью 20-30 человек уже нужно развивать HR, с другой — непонятно, как это делать, поскольку нанять HR-специалиста многие компании могут только за небольшую плату. Более того, даже если компания находит человека на такие условия, чаще всего это начинающий специалист, который не видит систему управления персоналом цельно и всеобъемлюще. Такой специалист может предложить лишь функциональные решения, такие как наем, расчет системы мотивации, кадровое делопроизводство. В итоге компания получает еще одну функциональную единицу, которая делает определенный функционал по персоналу. Предприниматель разочаровывается в HR-направлении, поскольку никакой капитализации бизнесу оно не приносит. С другой стороны, HR-специалисты, которые бы могли увеличить капитализацию бизнеса, стоят дорого. Зато они видят, как, нанимая талантливых, умных людей, мотивируя и удерживая их, можно обеспечить рост компании хорошими темпами.

 

Ведь в этом вопросе все взаимосвязано. От того, кого вы наняли, зависит производительность компании и отношение клиента к вашему бренду. При этом, даже если вы наняли нужного человека, дальше многое зависит от его адаптации в коллективе и дальнейшей оценки его эффективности. Часто в небольших компаниях руководители оценивают сотрудников следующим образом: «Ну вроде работает, и человек неплохой, пусть продолжает». Когда на самом деле, если мы не видим четких показателей, которые обычно готовит HR-специалист, можно вообще упустить эффективность бизнеса.

 

Так вот, чтобы разрешить дилемму, о которой я сказала в самом начале, мы предлагаем на нашем форуме поговорить об HR-инструментах, которые может применять как сам руководитель, так и HR-специалист в небольшой компании. Именно поэтому со спикерами мы уже сейчас прорабатываем их выступления, чтобы они могли дать участникам форума работающие инструменты, четкие методологии, кейсы и инструкции.

 

С какими проблемами в командообразовании сталкивается сегодня МСБ в Казахстане? Можете назвать часто допускаемые ошибки?

 

Допустим, человек создал компанию. Его цель, как и любого бизнесмена, — заработать. И многое в достижении этой цели зависит от его личности. Как человек строит свою семью, как общается с друзьями — все это он привносит в свою компанию. Если у человека в жизни возникали ситуации, где ему приходилось сплачивать людей, организовывать командную работу, есть шанс, что он справится с созданием команды и ее управлением. Если же у него не было опыта управления даже небольшой группой людей, то в бизнесе он будет сталкиваться с проблемами в части командообразования. И знаете, мы часто видим следствие этого. Например, мы заходим в компанию, и собственник говорит: «Научите моих сотрудников хорошо работать, а то они какие-то не такие». Как только собственник начинает думать, что его люди «не такие», они реально становятся «не такими». То есть системная ошибка в голове руководителей дает именно такой эффект. А вот HR-специалист может стабилизировать эту ситуацию, выступить буфером — сплотить команду, включая особенности шефа в корпоративную культуру.

 

Насколько для МСБ аутсорсинг HR-функций может быть выходом из ситуации?

 

Я думаю, это очень хороший выход. Мы сейчас как раз разрабатываем такие программы. На своем опыте скажу, что разработка и внедрение модели компетенций при консалтинговом заказе обходится от 4 тыс. до 15 тыс. долларов, в зависимости от группы людей, которых мы оцениваем и для которых разрабатываем модель. Такие инвестиции готова сделать не каждая компания, работающая в сегменте МСБ. Поэтому часто им предлагаются какие-то типовые вещи, которые мы можем быстро адаптировать и сделать для компании. Это как раз тот аутсорсинг, который может быть приемлем для МСБ. То есть консалтинговая компания может проводить оценку ваших сотрудников раз в год и предоставлять вам ее результаты. Используя полученные выводы специалистов, вы можете понять для себя, кто из персонала на какой ступени профессионального развития сейчас находится. Затем вы продолжаете обучать своих сотрудников. Через время можно провести еще одну оценку и посмотреть на результаты. Если воз и ныне там, то это значит, что вы зря тратите деньги. Но здесь важно понять, в чем причина этого. Либо вы не так обучаете, либо вы взяли не тех людей. Иными словами, результаты оценки персонала — основа принятия управленческих решений.

 

МСБ больше всех чувствует на себе кризис. Как в такой период выстраивать диалог с сотрудниками?

 

Вообще, в кризисные времена сотрудники стараются не уходить из компании, потому что они точно так же понимают, что другие компании тоже будут сокращаться, и т. д. Поэтому, даже если до кризиса кого-то не устраивала зарплата, сам кризис они все-таки решат переждать в насиженном месте. Ведь в кризис искать работу гораздо сложнее, чем в спокойные времена.

 

По поводу того, как выстраивать диалог, я бы начала его с позиции получения результата работы. Обычно нас зовут, когда собственник, с одной стороны, видит, что вроде все работают, но результаты, которые нужны, почему-то не достигаются. С чего мы начинаем: смотрим стратегию, чтобы понять, куда идет компания, что она собирается делать, на какие рынки выходить, какой объем работы делать за определенные промежутки времени. Если стратегия имеется, мы ее актуализируем на два ближайших года, если ее нет, то пишем совместно с компанией. Причем здесь важна детализация действий на первый год. То есть нужно, чтобы помимо самой стратегии у компании были четкие стратегические цели и тактический план. В результате в компании возникает дополнительная работа по организационному развитию для сотрудников. И тут у собственника бизнеса или команды топ-менеджеров появляется шанс выявить людей, которые не захотят тратить свое время, помимо текущих задач, на решение вопросов, связанных с реализацией тактических и стратегических планов. Мы называем таких людей «парашютистами», поскольку они прыгают с места на место, как только им дают определенную работу, которую они не хотят делать. Компаниям же в кризис важно пересмотреть свою работу, срезать «жирок», чтобы стать более эффективными и проактивными для достижения коммерческих целей. И я знаю много компаний, которые «с перепугу» сделали план в два раза больше, чем в прошлом году. Так что диалог с сотрудниками должен начинаться так: «Ребят, вот стратегия, которую мы хотим реализовать. Вы хотите вместе с нами к этому прийти?» Вполне возможно, что будут люди, которые захотят уйти, но они вам и не нужны. Наша задача — сократить неэффективных людей, сделать команду поджарой и бегущей точно к цели. Нужно открыто сказать — «ничего личного, это бизнес: есть результат, который я хотел бы видеть, если вы его систематически не достигаете, нам лучше расстаться». Не нужно бояться увольнять людей. Нам приходится часто слышать от компаний: мы не можем уволить этого плохого сотрудника, потому что боимся, что никого не найдем. Ребята, на рынке на любое предложение есть отзывы. Главное — понять, как его правильно написать, как правильно провести отбор, сделать групповое собеседование методом конкурса, правильно мотивировать человека.

 

Можете назвать основные причины для посещения HR-форума?

 

Во-первых, на форуме мы будем говорить, как при помощи управления человеческими ресурсами увеличить стоимость компании. Возьмем, к примеру, две консалтинговые компании. Даже если у них изначально будут одинаковые ресурсы, стоимость этих компаний будет разной. И дело здесь только в людях, а не в том, какой у них офис и пр.

 

Во-вторых, одна из задач спикеров нашего мероприятия — поделиться успешными историями о том, как они, внедряя технологии HR, достигли результатов. Мы хотим развеять миф о том, что HR — это надуманная необходимость. Поэтому мы постараемся объяснить, как можно правильно оценить эффективность HR.

 

В-третьих, участники форума смогут расширить свое понимание HR. Поскольку пока в разных компаниях роль HR-специалиста понимают по-разному. Наша задача — сделать культуру HR понимаемой.

 

Справка

 

HR-форум будет проходить в Алматы 20-21 мая в Клубе молодых предпринимателей MOST. Организаторы — тренингово-консалтинговая компания «Дмитрий Чуприна & Партнеры», сайт Zarplata.kz и рекрутинговая компания Elite. Подробнее — по ссылке http://www.hr-school.info/


Читать дальше

в издании Бизнес & Власть №11 (578) от 6 мая 2016

PDF, 2.30 Mb

  • Нравится

Комментарии к статье (0)

чтобы оставить комментарии.

Статьи по теме