• Екатерина Корабаева

  • 21 апреля 2016

Личная конкурентоспособность

 

«Всегда мечтайте и стремитесь к большему, чем вы знаете, чего можете достигнуть. Не трудитесь быть лучше своих предшественников или современников. Старайтесь быть лучше самих себя», — советовал писатель Уильям Фолкнер. Действительно, путь к самосовершенствованию и саморазвитию один из самых тернистых. Ведь чтобы его пройти, нужно, прежде всего, понять и довериться не кому-то извне, а самому себе. О том, как лучше это сделать, в интервью «&» рассказала главный консультант Key Partners Consulting Мадина Истелюева.

 

Сегодня много говорят о саморазвитии. Насколько данный подход присущ казахстанцам? Какие пути наиболее популярны?

 

Данная тенденция более явной стала с приходом кризиса. Мы связываем это с тем, что некоторые компании закрываются, а другие в связи с процессом минимизации расходов избирательно подходят к оптимизации своих команд. То есть востребованными на рынке труда остаются лучшие. Таким образом, чтобы остаться на плаву и продолжать осуществлять трудовую деятельность, строя свою карьеру, сотрудники начали ощущать необходимость в саморазвитии. У людей появилось осознание, что для эффективной работы им необходим дополнительный багаж знаний.

 

Помимо этого к саморазвитию мотивирует желание улучшить свою жизнь. Мы живем в век технологий и новостей — люди видят, как живут другие, видят, каких новых высот и горизонтов они могут достичь, и это мотивирует их на саморазвитие и приобретение новых навыков.

 

А насколько корпоративный сектор готов поддержать своих сотрудников в таком стремлении? Некоторые компании в своей корпоративной культуре учитывают саморазвитие сотрудников. Каким образом компании могут принимать участие в данном процессе?

 

К сожалению, не все компании в этом участвуют. Но если в качестве примера рассмотреть нашу компанию, то мы предоставляем консалтинговые услуги, поэтому фактически основным ресурсом являются наши сотрудники, и качество предоставляемых услуг напрямую зависит от их профессионализма. Сотрудник развивается — бизнес развивается. Сотрудник стоит на месте — бизнес тоже стоит на месте. Наши сотрудники — это ключ к успеху, поэтому мы всегда способствуем их развитию. Под каждую позицию в компании создан идеальный портрет должности — каким должен быть сотрудник на данной позиции. И с каждым заинтересованным сотрудником прорабатывается индивидуальная программа развития. Как пример, у нас есть сотрудница, которая с позиции помощника юриста выросла до младшего партнера компании. Она с помощью внутреннего коуча выявила ряд компетенций, которые ей необходимо подтянуть, и прописала себе программу развития. В данном процессе непосредственный руководитель максимально помогал в передаче знаний и опыта, ставил задачи, исполнение которых помогало развивать новые навыки.

 

При этом есть один момент: каждый раз, когда мы определяем возможности развития сотрудника, мы должны понимать, насколько поставленная задача выполнима. Правда, некоторые компании целенаправленно ставят задачи намного сложнее и амбициознее, чем человек может решить с имеющимися на данный момент знаниями. Это тоже по-своему стимулирует человека к развитию. Ну и плюс мотивационная система, какие-то поощрения, материальное и нематериальное стимулирование тоже подталкивает людей к саморазвитию.

 

Получается ли так, что нагрузка, которую раньше материально несла компания, ложится сегодня на сотрудников?

 

В последнее время мы стали замечать, что тренинги стали пользоваться меньшей популярностью. Все идет к оптимизации расходов и самого процесса обучения. С одной стороны, идет ориентация на тех сотрудников, которые хотят развиваться сами. Конкуренция возрастает, востребованными на рынке будут только сильнейшие профессионалы. Соответственно, сами сотрудники уже готовы к саморазвитию, хотят быть конкурентоспособными, находят различные способы для саморазвития. Сейчас в свободном доступе много вебинаров, видеотренингов, книг и пособий. Также многие университеты и школы профессиональных знаний запускают формат электронного обучения, которое стоит недорого, люди могут заниматься в удобное им время и в удобном формате. С другой стороны, многие компании сами создают видеокурсы, тренинги, обучение в игровом формате, что позволяет экономить на тренингах и дает возможность в более доступной форме предоставлять информацию сотрудникам. Также в компаниях много экспертов, которые путем наставничества могут передать знания молодым неопытным сотрудникам.

 

Кстати, интересное наблюдение: за последние десятилетия мир узнал имена успешных людей, которые состоялись как личности, бизнесмены и новаторы, когда-то бросившие учебу в университете. Тем не менее нельзя их назвать необразованными людьми, они просто пошли по пути саморазвития. На ваш взгляд, с чем это связано — не все люди могут развиваться в рамках системы образования? И есть ли способ определить склонность человека к саморазвитию?

 

Любой человек склонен к саморазвитию, для кого-то достаточно желания, а кому-то нужен наставник, который бы постоянно вдохновлял. И чтобы определить, к какой категории сотрудник относится, мы используем типологию личности DISC. Я не говорю, что это панацея, но с ее помощью мы различаем типы людей по следующим факторам: D (доминирование), I (убеждение), S (постоянство) и С (следование правилам).

 

Если чуть подробнее об этих факторах, то для людей фактора D главное — результат; люди с фактором I ориентированы на людей и очень коммуникабельны; люди с фактором S ценят стабильность и ориентированы на постоянную и безопасную среду; а представители фактора C — аналитики, которые тоже ориентированы на результат.

 

И, зная эту информацию о человеке, в первую очередь нужно определить сферу, в которой он сможет лучше всего себя реализовать. Так как для любого развития или саморазвития необходима мотивация. А если человек занимается тем, что ему нравится, что у него хорошо получается, то это является большим стимулом, подстегивающим к саморазвитию.

 

Также необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого при выборе метода развития. По моим наблюдениям за успешными знакомыми, для представителей фактора D образование — не приоритет. Для них самое важное — результат, для достижения которого они готовы использовать любые методы. Представители данной категории все время учатся и совершенствуются, чтобы быть лучше и успешнее в своей сфере.

 

Люди с фактором I — для них сам процесс обучения важен из-за общения. Такие люди больше приветствуют посещение тематических мероприятий, мастер-классов, клубов.

 

Для людей с фактором S важны конкретные, готовые процессы, им хорошо дается рутинная работа. Таких людей нужно больше мотивировать на саморазвитие и предоставлять больше информации для изучения.

 

Представители фактора C больше любят изучать информацию самостоятельно — с помощью, книг, статей, исследований. Для них важно погрузиться в информационный поток, проанализировать всю полученную информацию, самостоятельно прийти к каким-либо выводам и после этого взяться за работу.

 

Чаще всего у людей комбинируется несколько факторов, соответственно, необходимо подойти индивидуально и сопоставить стиль управления и мотивацию в зависимости от того, какая комбинация.

 

Получается, что люди выбирают свой путь развития в зависимости от того, к какому типу они относятся, и того, как им легче воспринимать информацию.

 

С чего следует начинать саморазвитие? Что нужно делать, чтобы начать развиваться и достигать целей?

 

Для успешного саморазвития в первую очередь нужно понять самого себя, кто я есть, какие мои сильные стороны, какие у меня могут быть ограничения и в чем мне лучше развиваться. Ведь чтобы определиться, куда мне двигаться, нужно сначала понять, что у меня уже есть. Кто-то очень хорошо себя знает, умеет анализировать, кому-то нужно проходить дополнительное тестирование. Мы используем в своей компании оценку по системе Томаса, с помощью которой тестируем своих сотрудников. Каждый из них видит, в чем его сильные стороны, где лучше всего применить свои знания и чего ему еще не хватает для работы.

 

Помимо этого мы обязательно составляем профиль должности, к которому должен стремиться сотрудник. Тест может выявить, что у кого-то преобладает фактор I, но недостаточен фактор D. И прежде чем начинать развивать последний, нужно сначала выяснить, есть ли в этом необходимость, если должность, на которую претендует сотрудник, этого не требует.

 

Когда тест пройден и составлен профиль должности, начинается работа коуча. Он помогает сотруднику, направляя его в нужную сторону, обсуждая сроки, возможности достижения поставленных целей и т. д. В итоге каждый наш сотрудник получает свою карту целей по развитию, где он визуально отражает образ, к которому он стремится, где он может зафиксировать его нынешний уровень в сравнении с идеальным профилем должности, а также расписать себе поэтапный план развития.

 

А исходя из типологии DISС, каждый ли сотрудник нуждается в коуче?

 

Это зависит и от типологии, но также очень сильно зависит от уровня мотивации человека и среды, в которой он находится. Если говорить о типологии, то с представителями фактора D у нас никогда не бывает проблем с развитием. Мы ставим задачу, человек видит, что ему нужно, и начинает развиваться. Фактор S больше нуждается в наставничестве. В зависимости от типов сам человек выбирает способ развития, сроки, какая ему нужна поддержка извне.

 

Развитие каких компетенций при помощи саморазвития вы можете посоветовать трем категориям людей: начинающим специалистам, менеджерам среднего звена, которые хотят продвигаться по карьерной лестнице, и предпринимателям?

 

Если говорить об общих чертах, то от начинающих специалистов обычно требуются исполнительность, дисциплина, ответственность, навыки тайм-менеджмента, стремление к развитию и обучаемость. На данном этапе уже нужно развивать коммуникацию у сотрудников.

 

Если говорить о среднем менеджменте, то, конечно, больше нужно развивать умение решать проблемы и аналитические способности, также нужны лидерские навыки, потому что эти специалисты так или иначе взаимодействуют со своими первыми подчиненными. Помимо этого важны делегирование, правильная постановка задач, контроль, умение мотивировать людей и влиять на них, контролировать исполнение поручений и коммуникации.

 

Менеджеры среднего звена взаимодействуют с подчиненными, руководителем, с линейными подразделениями и пр. Кроме того, я бы посоветовала менеджерам среднего звена начинать развивать стратегическое мышление.

 

Если говорить о предпринимателях, то в первую очередь от них потребуются креативность, критическое мышление, предприимчивость, гибкость ума, адаптация к изменениям. Также немаловажно масштабное стратегическое мышление, целеустремленность, маркетинговая грамотность, организаторские способности, решение проблем и управление рисками. Эти люди должны уметь смотреть вперед, чувствовать рынок и понимать, как дальше двигаться. Помимо этого также важны коммуникации, только в данном случае они приобретают более виртуозный характер, поскольку предпринимателю приходится взаимодействовать как с подчиненными, так и с другими компаниями и предпринимателями. И от того, насколько он владеет этой компетенцией, будет зависеть успех его бизнеса.

 

Ну и конечно, как и для начинающего специалиста, немаловажно стремление к развитию. Ведь именно предприниматель задает тон и скорость развития своей компании, а следовательно, и человеческого капитала.


Читать дальше

в издании Бизнес & Власть №10 (577) от 15 апреля 2016

PDF, 2.62 Mb

  • Нравится

Комментарии к статье (0)

чтобы оставить комментарии.

Статьи по теме