• Екатерина Корабаева

  • 17 февраля 2015

Рынку нужны не романтики, а прагматичные бизнесмены

 

Нестабильная экономическая ситуация может подтолкнуть определенную часть бизнес-элиты Казахстана к поиску новых возможностей развития и оптимизации предприятий. Такого мнения придерживается директор HR-агентства Forsage Елена Грищук. По ее словам, сегодня во главу угла компании ставят вопросы качества, уникальности и профессионализма. У кого это есть, тот развивается дальше, у кого нет, — тот теряет эффективность и долю рынка. О том, какие еще тренды будут прослеживаться на рынке труда и определять отношения работодателей и соискателей в среднесрочной перспективе, — в ее интервью «&».

 

Стоит ли ожидать в крупных компаниях ротации управленческих команд и что может служить ее причиной? В каких отраслях в целом могут происходить кадровые изменения?

 

Да, ожидать стоит. Причин несколько. Во-первых, это традиционные ротационные процессы, характерные для казахстанского рынка. У кого-то может закончиться контракт, кто-то покинет компании по личным причинам. Как известно, Казахстан характеризуется недолгим периодом работы менеджеров в компании по сравнению с другими странами. Как следствие, приход нового руководства может повлечь смены в команде.

 

Во-вторых, 2015 год обещает быть непростым с точки зрения глобальных политических и экономических процессов: военные действия на Украине, санкции для российской экономики, старт ЕАЭС активизируют миграционные процессы. Поэтому можно ожидать притока в Казахстан специалистов с Украины, из России, стран — участниц ЕАЭС. Кризисные экономические явления, а также обвал цен на нефть влекут сокращение затрат в компаниях нефтегазовой индустрии. Поэтому здесь возможны сокращения на уровне среднего и высшего звена и урезание затрат на персонал.

 

В-третьих, в связи с анонсированным президентом Казахстана планом экономического развития «Нурлы жол», а также политикой экономии можно ожидать, что национальные компании и государственный аппарат подвергнутся серьезному форматированию в ближайшие несколько лет. С одной стороны, эти компании переживают процесс реструктуризации, который начался еще в 2014 году. Мы видим, что происходит ротация управленческих верхушек, формируются советы независимых директоров, создаются новые проекты, в том числе под ЭКСПО-2017. С другой стороны, возможны оптимизации персонала, когда из структур будут исключать нецелесообразные единицы.

 

Кроме всего прочего, думаю, у многих работодателей сейчас достаточно неплохое время, чтобы подумать над усилением команд — рынок шаткий и неуверенный, люди склонны рассматривать новые возможности. Поэтому работодателям это время можно использовать, чтобы привлечь в компании более эффективных специалистов. Выбор есть.

 

Вы сказали, что стоит ожидать притока специалистов с Украины и из стран — участниц ЕАЭС. Давайте подробнее остановимся на экспатах из России. Действительно, сегодня уже очевидно, что проблемы российской экономики заставят часть ее граждан искать работу на других рынках.

 

Да, тенденция такая есть, особенно в свете геополитической ситуации. Пока положение нестабильное и нет достигнутых соглашений по кризису на Украине, сложно прогнозировать будущее, все зависит от решений, принятых в ближайшее время на высшем политическом уровне. Однако уже сейчас мы наблюдаем, что россияне стали более заинтересованными в предложениях казахстанских работодателей. Также их финансовые запросы в 2015 году существенно снизятся. Девальвация рубля, сокращения персонала, уход многих западных компаний с российского рынка повлекут сокращения персонала. Поэтому такое развитие событий вполне логично.

 

В продолжение вопроса: в каких управленцах, на ваш взгляд, сейчас больше нуждаются казахстанские компании — в местных или иностранных?

 

Несколько последних лет мы наблюдаем устойчивую тенденцию к замене экспатов местными специалистами в целом по стране. Это очень хорошо, поскольку свидетельствует о том, что формируется собственный управленческий капитал страны. Да, интерес к экспатам есть, и оправданный, однако соотношение «экспаты — местные» резко меняется в пользу последних. Где нужны экспаты? Зависит от индустрии и компании. Мы видим, что по-прежнему ретейл и FMCG привлекают много управленцев с Украины, дорожное строительство — из Беларуси. В дефиците менеджеры в области фармацевтики, медицины, агробизнеса. Наблюдаем, что есть тренд замены своими менеджерами экспатов в нефтегазовой индустрии и нацкомпаниях.

 

За что и кому сегодня работодатель готов платить больше? С чем это связано?

 

Работодатель готов платить за экспертизу, опыт и доказанные результаты на рынке. Всё. Модные дипломы, связи, рекомендации не играют сегодня решающей роли. Когда рынок нестабилен и живет в ожидании кризиса, акционерам нужны выверенные и грамотные решения. Поэтому в Казахстане есть очень высокие зарплаты, уникальные бонусные программы и опционы — но для уникальных профи.

 

Издательство «Iскер Медиа» и HR-агентство Forsage стали инициаторами проекта «Управленческий капитал» в виде серии интервью с бизнес-лидерами о том, какой нужен СЕО в Казахстане. В связи с этим вопрос: чем актуален этот проект именно сейчас?

 

Это национальная дискуссия, которая затронет управленческие элиты. Стране нужны управленцы как в государственном, так и в коммерческом секторе, способные эффективно противостоять экономическим кризисам, проводить реорганизации, управлять изменениями, особенно в условиях постепенного ухода от модели сырьевой экономики.

 

Нет больше времени на то, чтобы плыть по течению, как многие привыкли. Безотлагательность изменений в верхушках компаний, вопросы развития лидеров, осознание собственниками бизнеса того, какой CEO сможет привести компанию к нужному результату в жестких экономических условиях — вот о чем мы будем говорить.

 

В продолжение темы: что может помочь Казахстану правильно подойти к процессу развития собственного управленческого капитала? Как в процесс должны включаться государство, вузы и коммерческий сектор?

 

Есть уже первые результаты программ обучения студентов в зарубежных бизнес-школах и привлечения иностранных специалистов в нацкомпании для передачи опыта. С удовольствием можно наблюдать, как местные молодые менеджеры сегодня занимают ведущие посты в компаниях, наблюдать их правильные инициативы и результаты работы. Понятно, что их пока мало. Тем не менее, мне кажется, им следует давать возможность взять на себя ответственность и показать им перспективы карьеры и бизнеса в Казахстане. Важно, чтобы эти люди возвращались после учебы в РК и не планировали переехать в Эмираты, Сингапур, США или Европу.

 

Проблема кадров актуальна на всех уровнях цепочки: работодатели говорят, что вузы не готовят достаточное количество профессионалов, вузы сетуют на недостаток государственной поддержки. Тем не менее есть позитивная динамика — количество качественных казахстанских специалистов и менеджеров растет. Они могут конкурировать на рынке труда, причем не только в Казахстане. Важно давать им возможность работать и развиваться дома.

 

Кроме того, есть сферы, в которых вакуум специалистов настолько серьезный, что порой это становится опасным. Например, развитие частной медицины показало недостаток высококлассных врачей, особенно в регионах. Наверное, должны быть реализованы в ближайшее время программы на государственном уровне, позволяющие решить эту проблему. Банковский сектор страдает от переизбытка кадров, и казахстанские банкиры считаются одними из самых компетентных на постсоветском пространстве, в то время как медицина, сельское хозяйство, производители товаров народного потребления страдают от недостатка специалистов. Поиск этого баланса — задача аналитиков в правительстве.

 

В одном из прогнозов вашей компании говорится, что работодатели становятся более требовательными. В чем именно это выражается, чего работодатели ожидают от своих сотрудников?

 

Да. Это уже даже не прогноз, а реалия нашего рынка труда. Сегодня работодатель предпочтет держать незаполненной вакансию, но не будет принимать специалиста, который не соответствует поставленной задаче. Работодатель ожидает микса профессиональной компетентности, адекватных человеческих качеств и ценностей, а также стабильности и лояльности человека. Например, люди, которые часто меняют работу (работают меньше трех лет в компании), многих работодателей сегодня настораживают, тогда как еще несколько лет назад это было не столь важно.

 

Каким критериям должны отвечать современные руководители, чтобы оставаться конкурентоспособными в текущей ситуации?

 

Ответ один — этот руководитель должен быть профессионалом. Сейчас рынку нужны практики — менеджеры, которые хотят, могут и имеют успешный опыт работы в ситуациях быстрых изменений. Нужны стратеги, способные прогнозировать логику развития индустрии и своей организации в ближайшем будущем. Нужны менеджеры, которые готовы брать на себя ответственность за результат; не романтики, а прагматичные бизнесмены. Такое время. Конечно же, никто не отменял значимости личностных характеристик человека. По моим наблюдениям, сейчас в Казахстане нужны лидеры, которые не столь яркие и демонстративные, как лидеры предыдущего поколения, но которые способны развивать команды с точки зрения создания кадрового капитала организации. Менеджеры-наставники, ориентированные на развитие людей. Сейчас то время, когда количество должно перейти в качество, а форма будет уступать место содержанию.

 

Harvard Business Review пишет о том, что реализация потенциала, заключенного в технологиях, потребует, чтобы бизнес-лидеры перестроили свои организации для функционирования в мире вездесущих информационных потоков. Иными словами, речь идет о том, что менеджерам необходимо привлечь своих подчиненных к переосмыслению самого процесса работы и различных аспектов деятельности компании. Как вы думаете, готовы ли крупные компании в Казахстане к такому? И что в целом вы думаете относительно подобных преобразований?

 

Я думаю, уже все это понимают, но мало кто делает. Делают международные компании, осознавая, что процессы трансформации длительные и затратные. Наши компании, как обычно, все откладывают на потом. Интересную, но тревожную тенденцию наблюдаю я сейчас: большинство сотрудников в Казахстане сегодня лояльны к работодателям (речь идет о компаниях с хорошей репутацией). Однако люди привыкли к стабильности и практически ничего не делают для того, чтобы развиваться. Я хочу сказать, что на фоне этой высокой лояльности персонала его вовлеченность очень низкая. Людям комфортно, зарплата устраивает, и у сотрудников нет желания проявлять инициативу, самостоятельность, работать с инновациями, развиваться. Это массовое явление в компаниях сегодня. В то время как акционеры понимают, что нужно меняться, идти в ногу со временем, их команды ригидны, а в худшем случае сопротивляются изменениям. Полагаю, что повышение уровня вовлеченности и самостоятельности команд — серьезная задача сегодня для HR-менеджеров в компаниях.

 

В одном из интервью с вами мы говорили про кросс-функциональную нагрузку. По вашим ожиданиям, какие новые должности на стыке двух специальностей будут чаще встречаться в казахстанских компаниях в перспективе ближайших 2-3 лет?

 

Я думаю, что роли кризис-менеджера, менеджера по организационным изменениям, менеджера по развитию станут сейчас очень популярными. Эти три компетенции сегодня нужны любому управленцу, стоящему во главе компании или ее структурных подразделений. Кроме того, им также придется более активно решать задачи лоббирования, репутационного пиара.

 

Интерактивность бизнес-проектов, торговля на интернет-площадках — новые технологии открывают перспективы. Поэтому работа c новейшими программными продуктами, продвижение в интернете — вот важные функции, которые будут активно развиваться в компаниях в ближайшее время.

 

Также мне хочется верить, что казахстанские компании несырьевой индустрии в ближайшие 2-3 года начнут более активно открывать новые рынки, поэтому будут востребованы специалисты по экспорту, внешнеэкономической деятельности и развитию новых рынков.

 

Справка

 

Следите за проектом «Управленческий капитал» на сайте www.and.kz. Первым героем проекта стал основатель группы компаний Eventica Group Марат Омаров. В видеоинтервью он поделился опытом участия в управлении компанией, создания особой корпоративной культуры и атмосферы, а также тем, каким должен быть современный CEO в Казахстане.

Читать дальше

в издании Бизнес & Власть №5 (527) от 13 февраля 2015

PDF, 1.63 Mb

  • Нравится

Комментарии к статье (0)

чтобы оставить комментарии.

Статьи по теме