Как отметил председатель наблюдательного совета группы компаний BAS Медет Рахимбаев, актуальность данной темы в том, что количество талантов ограниченно, тогда как перед руководителями стоит задача по их привлечению в свою компанию. Однако просто привлечь таланты, по его словам, недостаточно. Нужно еще научиться ими правильно управлять, чтобы превратить это в конкурентное преимущество.
То, что таланты сегодня нужны в любом бизнесе вне зависимости от сферы деятельности, подтверждает и директор сети кофеен Angel-in-us Алишер Еликбаев. Правда, привлекать и развивать их в сфере обслуживания непросто. «Сложность моей отрасли в том, что люди, приходящие сюда, воспринимают ее как временную работу», — поясняет Алишер. Тем не менее он привел пример из своей практики, когда распознать талант в своем действующем сотруднике ему помог Instagram.
«Я случайно наткнулся на профиль одного из своих сотрудников в Instagram и увидел, что 90% аккаунтов, на которые он подписан, посвящены латте-арт (способ художественного украшения кофе. — Ред.). Он смотрит видеоуроки, следит за топовыми мировыми бариста. Иными словами, понаблюдав за его аккаунтом, можно было с уверенностью сказать, что это человек, влюбленный в кофе. И теперь, когда кофе готовит этот сотрудник, я спокоен. Потому что он действительно талантлив, живет этим и переживает, когда другим сотрудникам, бывает, нет дела до вкуса кофе или его оригинальной подачи. Кстати, он был одним из первых, кто стал смотреть на банковской карте, как зовут гостя, чтобы использовать его имя в оформлении кофе», — рассказал директор сети кофеен Angel-in-us.
В свою очередь управляющий партнер EY по Казахстану и Центральной Азии Ерлан Досымбеков поделился, как в их компании пытаются выявлять таланты еще на этапе собеседования.
«Есть несколько пунктов, на которые мы обращаем внимание во время интервью. Во-первых, мы проверяем наличие у соискателя интуиции, а также пытаемся оценить его способность применить свой жизненный опыт в нашей компании. Если мы нанимаем студентов, у которых еще нет профессионального опыта, внимание обращается на то, в каких активностях они принимали участие в своем вузе. Был студент лидером, генератором идей или просто исполнителем. Это важно, поскольку не всегда наши технические знания соответствуют тому, что мы могли бы делать с высокой степенью успеха. Здесь показателен пример солиста «Роллинг стоунз» Мика Джаггера, который учился в школе экономики, но затем все бросил и создал группу, впоследствии ставшую популярной. В-третьих, мы обращаем внимание на увлечения человека помимо его профессиональной деятельности. Например, если человек занимается командным спортом, значит, он хороший командный игрок, если одиночным, — скорее всего, у него развиты лидерские качества, он самостоятелен, способен принимать решения и т. д. В-третьих, мы стараемся понять поведенческую модель и роль, свойственную соискателю в семье. Поскольку это тоже многое может сказать о человеке. И последнее, на что мы обращаем внимание, — это смелость и независимость», — отметил он.
А вот CEO MIRUSDESK Мирус Курмашев попытался ответить на вопрос модератора о том, что важнее — талант или правильная организация.
По его словам, когда начинаешь бизнес, всегда есть шанс провалов, связанных с людьми. Чтобы этого избежать, необходимо систематизировать все имеющиеся процессы. «Когда мы это сделали, стали говорить, что кадры могут приходить и уходить, но система будет работать. Так какое-то время мы были убеждены, что главное — найти системных людей, которым в принципе не обязательно иметь какие-то таланты. Но со временем мы осознали, что у нас в команде все-таки есть и незаурядные личности — таланты, которыми сложно управлять и к которым нужен отдельный подход. Это побудило нас в 2016 году внедрить в компании холакратию» (система управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по всей холархии самоорганизующихся команд вместо управленческой иерархии. — Ред.).
О талантах в рамках специальной дискуссии форума высказался и президент AlmaU Асылбек Кожахметов.
«Обычно в понятие «талант» мы вкладываем только знания, не учитывая ответственность человека, его работоспособность и приверженность компании. Поэтому само восприятие таланта какое-то однобокое. Я считаю, что все рождаются гениями, но к пяти годам домашним и детсадовским воспитанием эта гениальность выбивается, люди становятся просто талантливыми, затем они попадают в школу, откуда чаще всего выходят посредственности. Получается, что в каждом есть талант, который нужно заново раскрыть. Получится это сделать или нет, зависит уже от профессионализма HR-специалистов и руководителей предприятий, на которых им предстоит работать», — отметил президент AlmaU.
Поэтому, по его словам, в контексте обсуждаемой темы важно говорить не просто о таланте, а именно об управленческом таланте.
«Талант можно раскрыть, если экономика конкурентна и инновационна, а руководитель хорошо образован не только как специалист, но и как управленец», — сказал Асылбек Кожахметов.